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喜利得 社交媒体招聘实践

发布时间: 2021-06-16 点击数:

  职位申请:在对管培生项目或企业其他岗位有了认知和了解之后,候选人可直接在微信端直接投递简历(可直接导入其他平台的简历或相关文件);同时也可将机会分享给他人,在分享之后,其可在微信平台上追踪被推荐者的职位申请进度。需要注意的是,为了提升候选人的职位申请体验,喜利得不仅会注重平台使用的便捷性,而且会注重改善HR 的工作方式――招聘工作会以提升候选人体验和树立雇主形象为重点,招聘团队会明确分工,以确保招聘人员能够对各个申请者进行及时跟踪并及时给予答复。

  就雇主品牌的宣传内容而言,在每年年初,喜利得会在HR 会议上(全国HR 参与)制定一年的微信内容发稿计划。在制定过程中, 企业会分析业务战略方向、员工满意度调研结果以及HR 的工作重点, 进而确定微信推送的主题方向和具体安排――如企业以“高绩效”为主题方向,那人物访谈计划的制定将围绕“高绩效”展开,包括访谈人员、访谈内容的确定。

  微信平台上雇主品牌宣传内容包括“公司介绍”、“企业战略与业务模式”、“认识喜利得人”、“工作与生活”几大模块。其中,得一提的是“认识喜利得人”部分,其内容由物访谈视频构成。

  就录制人物访谈视频的目的而 言,喜利得表示:一方面,通过员工的故事展现喜利得企业文化、多元化的职业发展路径以及丰富的员工活动等,这对外部候选人将更具有说服力;另一方面,对部分具有代表性进行访谈和传播,实际上也是对员工的认可和个人宣传。

  就录制人物的选取而言,企业会根据每年的微信发稿主题选择适合的员工,如高绩效员工、快速发展的员工、职业发展路径具有典型性的员工,以及管培生项目毕业生等,企业旨在通过这些员工的故事展现喜利得企业文化的多元化和包容性。

  喜利得在开展管培生项目中,部分项目会涉及到海归应届生的招聘,而针对这部分群体,受毕业时间的限制,其很难集中参与企业的线下面试;而且,企业所需的才分布较广,学校分布也分散,进而又增加了线下直接面试的难度。在这种情况之下,为了吸引人才,企业必须采用视频面试的方式,以大人才招聘覆盖区域。

  随着视频面试在喜利得的使用愈加普遍,视频面试工作的开展也随之改善,一方面体现在面试内容逐渐升级,另一方面则体现在视频面试针对的人群在逐渐扩大。

  针对校招,喜利得在面试过程中会设置“评估中心”的环节,但这一环节很难在视频面试中实现,同时企业又需要通过视频面试了解候选人的潜力。针对这个问题,喜利得在视频面试中增加了“在线案例分析”环节――给面试者30 分钟时间阅读案例,之后提出解决方案并进行简单地演讲。通过“在线案例分析”环节,企业也能对候选者的学习能力、分析解决问题的能力以及思维宽度有更多的了解。但需要注意的是,在“在线案例分析”环节之前,企业也会通过视频面试和线上测试对候选人进行初步筛选,之后再通过线上案例分析环节进一步了解其能力水平。

  最初,喜利得的视频面试多用于管培生面试,但随着视频面试在企业愈来愈普遍,企业目前也会将其运用于社会招聘中(如身处外地的候选人、具有多重汇报线的跨国招聘等)。但需要注意的是,即使视频面试在企业中已经相当普遍,企业仍要保证整体面试流程中有线下面试环节。

  总体而言,喜利得认为:视频面试改善了候选人的面试体验,也增加了企业获取优秀人才的机会;同时也提高了招聘同事的面试效率。